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CUMPLE TUS OBLIGACIONES, DEFIENDE TUS DERECHOS

  • Garantía de indemnidad, un seguro para el trabajador (Mario Naranjo)
  • Los derechos "online" de los representantes de los trabajadores. El uso de las nuevas tecnologías de la información de la empresa en la tarea representativa. (Daniel Martínez Fons: Profesor de Derecho del Trabajo de la Universitat Pompeu Fabra)
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Los derechos "online" de los representantes de los trabajadores. El uso de las nuevas tecnologías de la información de la empresa en la tarea representativa.
Por Daniel Martínez Fons: Profesor de Derecho del Trabajo de la Universitat Pompeu Fabra


1. La proyección de las nuevas tecnologías sobre la actividad de los representantes de los trabajadores: la adecuación tecnológica de la labor representativa.
Mucho se ha escrito y discutido acerca del uso personal de las tecnologías de la información y comunicación (TIC) en la empresa. Son sobradamente conocidas las complejas cuestiones relativas al uso, control y sanción del correo electrónico o de la navegación a través de Internet con finalidades personales. No obstante, es evidente que no terminan aquí los efectos de las TIC sobre las relaciones laborales. La introducción de las infotecnologías ha incidido también sobre las estructuras representativas y la forma de realizar la actividad representativa. Efectos que se manifiestan con toda su intensidad en relación con el teletrabajo: cálculo del número de trabajadores del centro de trabajo a los efectos de establecer la representación colectiva, adscripción del trabajador a un centro de trabajo determinado, canales de comunicación entre representantes y representados, etc(1) . Al margen de las particularidades propias del teletrabajo, el uso del correo electrónico para difundir la información sindical, "tablones digitales", el acceso a lugares en el servidor de la empresa son nuevas herramientas de las que pueden valerse los sindicatos y los órganos unitarios para llevar a cabo su actividad representativa. En definitiva, se trata de una adaptación de los instrumentos tradicionales al nuevo entorno tecnológico que permitan continuar cumpliendo la actividad representativa de manera eficaz y efectiva: la misma labor con un soporte material nuevo(2) . Tal y como se ha señalado en alguna ocasión, es previsible que en un futuro no muy lejano se opere una sustitución o transacción de los derechos de representación y acción sindical tradicionales por los ejercidos a través de los nuevos instrumentos. Así ocurrirá, claramente, con el tablón de anuncios electrónico, que podrá sustituir al físico; las videoconferencias que desplazarán a las asambleas o, en fin, el correo electrónico que terminará pos sustituir la distribución tradicional de materiales informativos(3) .

Como es sabido el marco normativo que regula la actividad representativa, en general, y, la comunicación entre representantes y representados se contiene en la Ley Orgánica de la Libertad Sindical (LOLS, en adelante) y en el Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores (TRET, en adelante). En este sentido, es preciso recordar inicialmente que la libertad sindical comprende el derecho a la actividad sindical (artículo 2.1 d) LOLS) y que los sindicatos, en el ejercicio de la libertad sindical, tienen derecho a ejercer la actividad amparada por ésta en la empresa o fuera de ella (artículo. 2.2 d) LOLS). Por otra parte, el artículo 8 LOLS reconoce manifestaciones específicas del ejercicio del derecho de libertad sindical en relación con la comunicación y la información en la empresa. Así, el apartado 1 c) del artículo, establece un derecho pasivo, en el plano individual del trabajador afiliado, a recibir la información que le remita su sindicato "en el ámbito de la empresa o centro de trabajo". Asimismo, en el apartado 2 del mismo precepto, en relación con los sindicatos más representativos y aquellos con representación en la empresa, se establece un derecho a difundir los avisos que puedan interesar a los afiliados y a los trabajadores en general. Ambos aspecto forman parte del mismo derecho. Por una parte, el individual de los afiliados a un sindicato a recibir, en la empresa o centro de trabajo, la información que remita su sindicato; y, por otra, el colectivo referido a los afiliados y trabajadores en general, que también tienen derechos a la información en la empresa o centro de trabajo.

Debe recordarse también que el apartado segundo del artículo 8 LOLS incorpora dos garantías legales para asegurar la efectividad de la acción sindical: por un lado, el derecho a disponer de un tablón de anuncios con la finalidad de facilitar la difusión de los avisos que puedan interesar tanto a los afiliados al sindicato como al conjunto de trabajadores (artículo 8.2.a) LOLS); y, por otro, el derecho a la utilización de un local adecuado en el que puedan ejercer su actividad en las empresas que cuenten con más de 250 trabajadores (artículo 8.2. c) LOLS).

Por su parte, el artículos 81 TRET configura la obligación empresarial de proporcionar un local adecuado a la representación unitaria para el desarrollo de sus actividades representativas en términos similares a los ya referidos en relación con la normativa sindical. Tradicionalmente la doctrina ha venido considerando que el cumplimiento de esta obligación, de acuerdo con las exigencias de la buena fe, lleva aparejado suministrar todos aquellos elementos materiales complementarios precisos con destino a garantizar el desenvolvimiento de la actividad representativa, y entre éstos, los elementos técnicos de comunicación(4) ; debiendo el empresario soportar el empleo de dichos elementos(5) .

Es en el marco normativo ahora expuesto que debe situarse la cuestión acerca del eventual derecho de los representantes de los trabajadores a emplear las TIC propiedad de la empresa. Como se advierte fácilmente, es la ausencia de una previsión legislativa expresa y adaptada al nuevo entorno tecnológico la que ha suscitado el debate social, sindical y jurídico acerca de los instrumentos de que puede valerse los representantes de los trabajadores para cumplir con sus objetivos y funciones. Debate que se ha visto avivado por pronunciamientos judiciales de diverso signo acerca del reconocimiento de eventuales derechos "on line" de los representantes de los trabajadores. En último término la cuestión a dilucidar no es otra que la determinar si debe reconocerse o no a los representantes de los trabajadores, en ejercicio de su legítima labor representativa, el derecho emplear los mismos medios de los que dispone la empresa para sus comunicaciones internas. Responder a esta cuestión remite a la conexión entre los derechos a la libertad sindical y a la actividad representativa, por un lado, con las facultades que derivan del derecho a la libertad de empresa también consagra constitucionalmente, por otro. En las páginas siguientes expondremos el estado actual de la cuestión a la vista de los pronunciamientos sobre la materia.           

La cuestión que se plantea no es otra que la de determinar si el marco legal vigente permite amparar el derecho de las secciones sindicales de emplear los medios de comunicación electrónicos de la empresa para distribuir información sindical en la empresa


2. Libertad sindical y uso de las tecnologías de la información y comunicación: la comunicación sindical electrónica en el derecho español.

Tal y como ha reconocido el Tribunal Constitucional en alguna ocasión el derecho a informar a los representados, afiliados o no, forma parte del contenido esencial del derecho fundamental, puesto que la transmisión de noticias de interés sindical, el flujo de información entre el sindicato y los trabajadores, "es el fundamento de la participación, permite el ejercicio cabal de una acción sindical y propicia el desarrollo de la democracia y del pluralismo sindicales"(6) .

El ejercicio de la referida acción sindical relacionada con las facultades de información en los lugares de trabajo se concreta legislativamente en el artículo 8 LOLS. Dentro del conjunto de derechos contemplados en dicho precepto, es preciso diferenciar, por una parte, los derechos que forman parte del contenido esencial del derecho a la libertad sindical - el derecho de reunión y de distribución de información sindical en el ámbito de la empresa -, y, por otra, los que se incorporan adicionalmente a la acción sindical a través de la Ley - como la disposición de un tablón de anuncios, en cuanto carga prestación que debe satisfacer el empresario -. Consiguientemente, es dentro del contenido adicional de la libertad sindical que se incluye las facultades derivadas de la acción sindical que implican la imposición de una actividad de prestación con cargo al empresario(7) .

A la vista de lo antedicho, la cuestión que se plantea no es otra que la de determinar si el marco legal vigente permite amparar el derecho de las secciones sindicales de emplear los medios de comunicación electrónicos de la empresa para distribuir información sindical en la empresa. Como es sabido, la cuestión saltó a las primeras páginas de la actualidad a raíz de la Sentencia de la Audiencia Nacional de 6 de febrero de 2001. Seguramente el lector recordará el caso: la sección sindical de CC.OO en el BBVA había venido utilizando, con el beneplácito tácito de la dirección de la empresa, el correo electrónico de la ésta para distribuir información sindical. En concreto el sindicato enviaba a los trabajadores por correo electrónico mensajes de acción sindical desde el Servidor Externo de COMFIA.NET, a través del Servidor Interno de la Empresa. El aumento del número y dimensión de los correos electrónicos remitidos desde la sección sindical provocó el colapso del servidor del banco. Ante tal situación la empresa respondió estableciendo un filtro que rechazaba todos los correos que tenían como origen el servidor empleado por el sindicato CC.OO. Asimismo promulgó una normativa interna destinada a regular el uso del correo electrónico corporativo en la que, entre otras, se prohibía cualquier práctica que consistiera en la remisión a uno o varios usuarios de correos no solicitados, especialmente si se realizaba de forma masiva (actividad conocida como "spam").

La demanda de vulneración de la libertad sindical presentada por el sindicato fue acogida favorablemente en primera instancia, en la ya referida sentencia de 6 de febrero de 2001. El Tribunal, partiendo de la inadecuación del derecho vigente para ordenar el uso de estos nuevos instrumentos y aplicando una interpretación contextualizada a los nuevos tiempos, reconoció el derecho de los sindicatos a emplear el servidor de la empresa para transmitir información sindical a los trabajadores siempre y cuando se hiciese "con la mesura y normalidad inocua con la que lo venían realizando".

La doctrina de la Audiencia Nacional fue ciertamente efímera, puesto que pocos meses después, la Sentencia del Tribunal Supremo de 26 de noviembre de 2001 procedió a anularla. El Tribunal Supremo entendió que del artículo 8 LOLS se desprende que el derecho a difundir información sindical se garantiza tolerando la distribución de la información sin injerencias de terceros. En este ámbito la carga para el empleador se materializa en no impedir ni obstaculizar el flujo de información entre los afiliados y el sindicato, y entre aquéllos y el resto de los trabajadores. En otras palabras, el derecho a disponer de un soporte informativo ajeno, distinto de la libertad de difusión a través de medios propios, aparece configurado por Ley, de modo que el deber de prestación empresarial tendrá la extensión que ésta le otorgue, Así pues, dado que, por un lado, en opinión del Tribunal no existía "norma jurídica alguna que conceda al sindicato el derecho a utilizar los medios informáticos del Banco para realizar la comunicación con sus afiliados y secciones sindicales"; y, por otro, la empresa no había autorizado expresamente su utilización, la conclusión no podía ser otra que la de considerar ajustada a derecho la conducta empresarial discutida.

A la vista de lo antedicho, las consecuencias del pronunciamiento pueden resumirse como siguen. En primer lugar, no podía ampararse sobre la previsión contenida en el artículo 8.2.a) LOLS el acceso de los representantes sindicales a otros sistemas de distribución de información sindical distintos de los contemplados en aquél. En segundo lugar, la utilización del correo de la empresa requería del pacto expreso entre empresa y sindicatos. En tercer lugar, en ausencia de pacto, el uso del correo corporativo para distribuir información sindical solamente procedía en caso de "autorización expresa" por parte de la empresa. Así pues, debía entenderse que la mera tolerancia no consolida el derecho a utilizar el sistema de correo de la empresa; salvo los supuestos en los que la decisión empresarial de cancelar el uso tolerado pudiera llegar a calificarse de antisindical, esto es, cuando obedeciera a una conducta empresarial de represalia.

Si bien inicialmente resultaba técnicamente plausible la interpretación literal del artículo 8.2 a) LOLS operada por el Tribunal Supremo, lo cierto es que la extrema concisión de la argumentación desarrollada a favor de su posición daba pie a importantes lagunas. En este sentido, creemos que en determinados supuestos la prohibición de la utilización de los sistemas de comunicación empresarial para desarrollar la actividad sindical y distribuir información entre los afiliados podía llegar a considerarse lesiva del derecho a la libertad sindical. Así, por ejemplo, en los casos en los que la empresa admitiese, con arreglo a la política empresarial -bien a través del consentimiento explícito o tácito de la empresa, bien a través de la negociación colectiva(8) -, la utilización de dichos sistemas para otros usos no relacionados con la actividad productiva del empleador, como, por ejemplo, la compraventa de objetos, la distribución de mensajes de cualquier tipo de organizaciones no relacionadas con la defensa de los trabajadores o situaciones semejantes.

Coincidente en el tiempo con la controversia judicial, en mayo de 2001 el Grupo Mixto presentó una Proposición de Ley de modificación legislativa destinada a facilitar el uso del correo electrónico presentada La propuesta pretendía modificar los artículos 81 TRLET y 8.2 a) de la LOLS. En relación con el precepto estatutario la proposición legislativa añadir un inciso final con el siguiente tenor literal: "asimismo cuando en las empresas estén suficientemente implantadas las nuevas tecnologías de la información, se les facilitará un lugar en la intranet de la empresa y los medios técnicos necesarios para garantizar la comunicación electrónica entre trabajadores y representación legal". Por su parte, respecto del artículo 8.2 a) LOLS se pretendía adaptar el precepto a la nueva realidad tecnológica. En concreto, señalaba la propuesta que "Con la finalidad de facilitar la difusión de aquellos avisos que puedan interesar a los afiliados al sindicato y a los trabajadores en general, el sindicato y sus secciones sindicales tendrán derecho a dirigirse a los mismos, en sus respectivos puestos de trabajo, por medio de correo electrónico, la empresa pondrá igualmente a su disposición un tablón de anuncios que deberá situarse en el centro de trabajo y en un lugar en que se garantice un adecuado acceso al mismo de los trabajadores. En aquellas empresas cuya actividad lo permita se facilitará un lugar en la intranet de la empresa, buzón sindical de libre acceso en la empresa y los medios electrónicos necesarios para garantizar la libre comunicación electrónica". Como es conocido la Proposición no salió adelante.

En fechas recientes el Tribunal Constitucional ha venido a terciar en la polémica, manteniendo una posición claramente favorable al uso del correo electrónico corporativo por parte del sindicato. Efectivamente, la Sentencia 281/2005, de 5 de noviembre ha corregido la posición mantenida por el Tribunal Supremo, admitiendo expresamente que el derecho a la libertad sindical puede incluir el uso de los medios electrónicos de la empresa para distribuir información sindical.

Inicialmente la Corte Constitucional indica "la obligación del empresario de permitir la comunicación entre el sindicato y los trabajadores mediante la utilización de su sistema interno de correo electrónico no nace de una lectura actualizada de la norma legal del art. 8.2 LOLS, partiendo de que sus previsiones habrían quedado obsoletas como consecuencia de los avances tecnológicos. Resulta claro que el derecho a contar para uso sindical con un sistema de correo electrónico a costa del empleador no encaja dentro de los límites de dicho precepto, pues sólo podría fundarse en una interpretación extensiva del derecho a un tablón de anuncios, que pasaría a considerarse como un tablón virtual. Una lectura extensiva de ese estilo no encuentra acomodo en nuestra doctrina sobre el contenido adicional de la libertad sindical, según la cual no corresponde a este Tribunal determinar cuál es la interpretación más correcta de tal cuerpo normativo ni resultaría constitucionalmente obligado que estando en juego una garantía legal del derecho fundamental se incline a priori por la interpretación aparentemente más beneficiosa para el titular de aquél, sino que basta con constatar si la interpretación llevada a cabo salvaguarda o no suficientemente el contenido del derecho fundamental".

Así pues, se reconoce que, por un lado, dentro del artículo 8.2 LOLS cabe una interpretación literal del precepto que no vulnera el derecho a la libertad sindical; y, por otro, que no cabe entender que exista una obligación legal de facilitar la transmisión de información sindical a los trabajadores, afiliados o no, a través de un sistema de correo electrónico con cargo al empleador. En otras palabras, no existe norma positiva en el ordenamiento laboral que obligue a las empresas a dotarse de una infraestructura informática para uso sindical.

Ahora bien, dicho lo cual el Tribunal Constitucional entiende que el eventual uso de los medios electrónicos empresariales preexistentes no es solamente una cuestión relativa al contenido adicional de la libertad sindical, esto es, al contenido de configuración legal, sino que se integra dentro del derecho a transmitir información sindical. Derecho que, en opinión del Tribunal, forma parte del contenido esencial del artículo 28.2 CE. A partir de tal constatación, la Corte Constitucional establece las reglas que deben permitir articular una solución equilibrada en el conflicto entre los derechos de los sindicatos y de los trabajadores y los intereses empresariales al funcionamiento de la organización productiva sobre tres pilares fundamentales: primero, el flujo de la información sindical resultará objetivamente perjudicado si el empleo de los instrumentos prácticos o medios materiales que pueden favorecerla es obstruido. Segundo, la garantía del contenido esencial del derecho fundamental, consistente en evitar el establecimiento de dificultades a su ejercicio más allá de lo razonable, no es ajena al empresario, en la medida en que la actividad sindical se desarrolle en el seno de su organización productiva. Y tercero, tenga o no un deber de colaboración en la promoción del derecho fundamental que venimos considerando conforme a la Ley, los pactos o sus posibles concesiones previas, el empresario tiene en todo caso una obligación de no obstaculizar injustificada o arbitrariamente el ejercicio de dicho derecho.

A la vista de los principios antedichos, el Tribunal Constitucional señala que "no resulta compatible con la efectividad del derecho fundamental una negativa a la puesta a disposición de los instrumentos de transmisión de información existentes en la empresa que resulten aptos y cuyo empleo sindical pueda armonizarse con la finalidad para la que hayan sido creados, lo que sucederá cuando la negativa constituya una mera resistencia que no encuentre justificación en razones productivas o en la legítima oposición a asumir obligaciones específicas y gravosas no impuestas al empresario, pues en esa hipótesis de acción meramente negativa el acto de resistencia únicamente daría como resultado la obstaculización del ejercicio fluido, eficiente y actualizado de las funciones representativas, sin ocasionar, en cambio, provecho alguno. Una consideración diversa olvidaría el marco en el que tiene lugar la acción sindical en esos casos (la empresa), marginaría la función de contrapoder que tiene el sindicato en la defensa de los intereses de los trabajadores en ese espacio empresarial, que la Constitución promueve, y, en definitiva, lejos de respetar el derecho fundamental, dificultaría su efectividad más allá de lo razonable, lesionando con ello su contenido esencial".

Así pues, de conformidad con el Tribunal Constitucional "sobre el empresario pesa el deber de mantener al sindicato en el goce pacífico de los instrumentos aptos para su acción sindical siempre que tales medios existan, su utilización no perjudique la finalidad para la que fueron creados por la empresa y se respeten los límites y reglas de uso (…), cuyo cumplimiento deberá examinarse en cada caso. En tales condiciones no puede negarse la puesta a disposición, ni puede unilateralmente privarse a los sindicatos de su empleo, debiendo acudirse al auxilio judicial si con ocasión de su utilización el sindicato llega a incurrir en excesos u ocasionar perjuicios, a fin de que aquéllos sean atajados y éstos, en su caso, compensados".

El Tribunal Constitucional establece las reglas de uso razonable dentro de las cuales el sindicato goza del derecho a emplear el correo electrónico de la empresa. Así, en primer lugar, la comunicación no podrá perturbar la actividad normal de la empresa En ese sentido, indica el Tribunal que "sin perjuicio del examen particular de las circunstancias específicas de cada caso, no es posible estimar por defecto que la recepción de mensajes en la dirección informática del trabajador en horario de trabajo produzca dicha perturbación. Llegar a esa conclusión permitiría también, por ejemplo, excluir la recepción de correo ordinario del sindicato en el puesto de trabajo y, llevado al extremo el planteamiento de hipótesis posibles, podría situar a la empresa en un espacio incomunicado. Por lo demás nada impide la lectura de los mensajes al finalizar la jornada o en las pausas existentes".

La segunda de las reglas que deben disciplinar el uso sindical del correo electrónico corporativo pretende asegurar que éste no perjudique el uso específico empresarial preordenado para el mismo. En este sentido, el reconocimiento constitucional del derecho no conlleva que deba prevalecer el interés de uso sindical, "debiendo emplearse el instrumento de comunicación, por el contrario, de manera que permita armonizar su manejo por el sindicato y la consecución del objetivo empresarial que dio lugar a su puesta en funcionamiento, prevaleciendo esta última función en caso de conflicto". A tal efecto, señala la Corte Constitucional que "resultaría constitucionalmente lícito que la empresa predeterminase las condiciones de utilización para fines sindicales de las comunicaciones electrónicas, siempre que no las excluyera en términos absolutos".

Finalmente, se añade una tercera regla que deriva del hecho de la ausencia de un reconocimiento legal expreso de la carga empresarial: "la utilización del instrumento empresarial no podrá ocasionar gravámenes adicionales para el empleador, significativamente la asunción de mayores costes".

En resumen, a la vista de lo antedicho, debe concluirse que el Tribunal Constitucional reconoce el derecho de información sindical comprende el derecho de los sindicatos a emplear el mismo equipamiento técnico que la empresa utiliza para sus comunicaciones internas. Por último, merece destacarse que parece lógico pensar que una adecuada aplicación criterios establecidos por el Tribunal Constitucional requerirá de su desarrollo a través de la negociación colectiva, que especifique el margen de razonabilidad en el uso del correo por parte de los representantes sindicales. Negociación que deberá arrancar desde el reconocimiento del derecho de los representantes sindicales a usar el correo electrónico de la empresa.           

El empresario en ningún caso disfruta de la facultad de censurar la distribución de determinadas informaciones en el seno de la empresa, tanto entre los afiliados al sindicato como entre el resto de los trabajadores

3. El control empresarial del contenido la comunicación sindical electrónica.

La utilización de los instrumentos de comunicación propiedad de la empresa con finalidades sindicales se halla sujeta implícitamente a los requisitos objetivos que imponen éstas. De este modo, el contenido de las comunicaciones debe calificarse de sindical, en términos análogos a los del artículo 8.1 y 2 de la LOLS(9) .

Es claro que puede existir un interés empresarial en asegurar que la utilización sindical responde a las finalidades que justifican su uso sindical. Interés que se individualiza en verificar que la información distribuida o que pretende distribuirse posea naturaleza sindical. Es necesario, pues, pronunciarse acerca de la legitimidad de la adopción de medidas de verificación del uso de los sistemas de comunicación empresariales de conformidad con fines sindicales.

En nuestra opinión, un adecuado entendimiento del conflicto de intereses presente permite sostener la conformidad de la actividad de verificación empresarial con el libre ejercicio de la actividad representativa, siempre y cuando, por un lado, no incorpore un límite a la tarea de los representantes colectivos ni implica, por otro, no represente un control previo y preventivo de su uso.

Más concretamente: en primer término, es preciso remarcar que el empresario en ningún caso disfruta de la facultad de censurar la distribución de determinadas informaciones en el seno de la empresa, tanto entre los afiliados al sindicato como entre el resto de los trabajadores. De manera que no cabe control sobre la licitud ni sobre la información sindical distribuida entre los afiliados ni la comunicada a través de tablones de anuncios(10) . En tales casos, las eventuales medidas que pueda adoptar el empresario consistirán en el traslado de la práctica sindical a la autoridad competente o, en su caso, en el ejercicio de las acciones judiciales que pudieran corresponderle. Consecuentemente, puede hablarse de lo que en alguna ocasión se ha venido en llamar presunción de probidad en el ejercicio del derecho a la distribución de información sindical, que impide cualquier tipo de control sobre el contenido de la información, así como cualquier actuación dirigida a impedir o prohibir su distribución(11) . Presunción que se extenderá igualmente a la utilización de los canales empresariales con la finalidad indicada. En definitiva, resulta inadmisible censurar el uso de aquéllos en función del contenido sindical del mensaje distribuido.

Nótese, sin embargo, en que no se pretende establecer la eventual censura jurídica que merezca el contenido de la información difundida, esto es, el examen de su contenido material, sino únicamente la evaluación de la naturaleza de la comunicación en relación con el uso del medio a través del que ésta se vehicula(12) . Con todo, es necesario señalar que dicha verificación exige, sin duda, la efectiva comprobación del contenido material del mensaje comunicado, y por consiguiente, en principio, parece inexcusable el descubrimiento del secreto de las comunicaciones. En este sentido, no es ocioso recordar que el flujo de información sindical que se transmite por medio de los canales de comunicación empresariales goza de la protección que dispensa el apartado tercero del artículo 18.3 CE a toda comunicación, incluso la que tiene lugar dentro de un mismo espacio geográfico.

Es claro que la disposición de medios para difundir información sindical en genérico a los trabajadores no es título habilitante suficiente que legitime intervención sobre las comunicaciones.

La inspección desde la instancia empresarial de las comunicaciones destinadas a distribuir información de naturaleza sindical queda relegada en aquellos supuestos donde, por un lado, existan fundadas sospechas de uso avieso de los cauces de información concertados o dispuestos por el empleador y, además, por otro, se afecte con ello la integridad del patrimonio empresarial, en general, y a la garantía de su pertinente utilización, en particular. A estos efectos, una apropiada valoración de las circunstancias, sin duda, deberá tomar en consideración la política empresarial o la norma que discipline el uso de los sistemas de comunicación con finalidades sindicales. Igualmente será preciso valorar la adecuación de la extensión de la medida empresarial a la realidad de la finalidad perseguida por ésta.

Asimismo cualquier injerencia sobre la actividad sindical exigirá, a fin de evitar cualquier sospecha de antisindicalidad, una apropiada justificación de las razones que motivan la actuación empresarial. Especialmente, si la medida fiscalizadora no afecta a la totalidad de organizaciones sindicales presentes en la empresa o únicamente se extiende a las organizaciones de defensa de los trabajadores o a determinados representantes(13) . De este modo, a título ilustrativo, puede decirse que solamente será admisible el registro de la comunicación hasta el momento en que pueda identificarse la naturaleza de la información transmitida, siendo inadmisible extender de manera indefinida el control sobre el proceso comunicativo(14) .

Ahora bien, ello no impide que sean viables otros mecanismos de control sobre las comunicaciones. En este sentido, ninguna objeción puede oponerse a la adición de ciertos requisitos formales a la utilización de los sistemas de comunicación para la difusión de información sindical a la generalidad de trabajadores(15) . La presencia de fórmulas alternativas, como la acabada de indicar, relega la intervención sobre las comunicaciones a los supuestos en que sean ineficaces en relación a la finalidad perseguida, convirtiéndose, de este modo, en presupuesto de cualquier intervención sobre el flujo de información sindical encauzado a través de los canales de comunicación empresariales.

4. El derecho de los afiliados y trabajadores a recibir información sindical en la dirección de correo electrónico de la empresa.

No es extraño que la dirección de correo electrónico corporativa empleada por el trabajador sea conocida, bien por personas ajenas a la empresa (clientes, proveedores, etc.), bien por personas que no tengan relación alguna ni con la empresa ni con la actividad laboral (familiares, amigos, etc). En principio, parece lógico pensar que de igual manera que el empleador puede decidir acerca de los usos admitidos del sistema de correo electrónico, también cabe la posibilidad de que decida limitar la correspondencia que pueda recibir el trabajador en su "buzón laboral". La propiedad del sistema de correo electrónico, junto con la inversión de tiempo de trabajo que puede suponer la lectura de la correspondencia electrónica que recibe el trabajador en su dirección laboral, son argumentos que pueden justificar la restricciones de los mensajes admitidos por el correo electrónico empresarial. En este sentido el empleador puede disponer de los medios técnicos necesarios para limitar la recepción de correspondencia electrónica en el lugar de trabajo, tales como los filtros que impidan la recepción de mensajes remitidos desde emisores no deseados.

Una de las cuestiones que pueden resultar más problemáticas es la existencia o no del derecho del trabajador a recibir información sindical en su buzón laboral. En este sentido, deben diferenciarse dos supuestos distintos. En primer lugar, el derecho del trabajador afiliado a "recibir la información que le remita su sindicato" o sección sindical que forma parte de la libertad sindical individual de conformidad con el artículo 8.1 LOLS. En este caso, la recepción de la información puede realizarse por cualquier medio, incluyendo la información postal o telefónica. Tal y como ha señalado la doctrina, el vehículo de difusión de la información es el empresario sobre el que recae la obligación positiva de recibir y dar trámite diligentemente a la correspondencia que remita el sindicato a sus afiliados en la empresa(16) . Es lógico pensar, en consecuencia, que no cabe limitar el medio por el cual reciba la información(17) .

En segundo lugar, en relación con el trabajador no afiliado, debe tenerse en cuenta que el artículo 8.1.b LOLS reconoce el derecho de los sindicatos más representativos y de los que tengan representación en la empresa a distribuir "información sindical, fuera de horas de trabajo y sin pertubar la actividad normal de la empresa". En base al citado precepto cabe entender que no puede prohibirse que el sindicato o la sección sindical remitan información a los trabajadores de la empresa utilizando el servidor del sindicato. En tales casos es difícil entender que la distribución de dicha información pueda alterar la actividad normal de la empresa, tal y como indica el citado artículo 8.1 LOLS. En todo caso, y aún admitiendo que en determinados casos pudiera considerarse que se "perturba" la actividad productiva, parece lógico considerar que los filtros que impidan únicamente la recepción de los mensajes emitidos por los representantes sindicales pueden llegar a constituir una conducta antisindical

5. El uso de las NTIC de la empresa por parte del comité de empresa o los delegados de personal.

El artículo 81 TRET reconoce a los representantes de los trabajadores los derechos a obtener la disponibilidad de un local y uno o varios tablones de anuncios(18) . La finalidad de dicho artículo no es otra que la de facilitar el ejercicio de la actividad de representación y comunicación con los trabajadores en la empresa(19) .

Se ha indicado, desde un punto de vista técnico que el mencionado artículo 81 TRET impone la obligación empresarial de facilitar a los representantes aquellos medios que posibiliten la comunicación entre éstos y sus representados. El cumplimiento de las obligaciones contempladas en el artículo 81 TRET debe aparecer necesariamente coloreada con las exigencias de la buena fe, lo que significa que la concesión de los medios previstos en la norma debe ser el adecuado para cumplir la finalidad que impone su disposición. En este sentido, puede argumentarse que procede al empleador proporcionar los medios para facilitar dicha comunicación, aun cuando dichos medios sean distintos del local o los tablones de anuncios contemplados en la norma.

Asimismo, más allá de la literalidad de la norma, de acuerdo con una interpretación finalista de la misma, puede derivarse un principio de colaboración del empleador con la representación de los trabajadores en la empresa, consistente en facilitar la comunicación entre representantes y representados. Dicho principio atribuiría la obligación de ofrecer aquellos medios alternativos, distintos de los contemplados en la norma, que asegurasen el cumplimiento del fin representativo perseguido por dicho precepto. Consiguientemente, es dable sostener la obligación de proporcionar medios prácticos materiales distintos de los explicitados en el artículo 81 TRET si a través de éstos resulta escasamente efectiva, o en último término sorteada, la finalidad perseguida por la norma(20) .

Sin embargo, algunos pronunciamientos judiciales (en este sentido, la Sentencia de la Audiencia Nacional de 5 de febrero de 2002) han venido realizando una interpretación literal del precepto, excluyendo que el "tablón de anuncios" pueda asimilarse a los medios electrónicos de comunicación. Así pues, los comités de empresa o delegados de personal solamente podrán hacer uso del correo electrónico empresarial o disponer de un tablón de anuncios electrónico residenciado en el servidor de la empresa previo pacto, o autorización expresa de la empresa.
En cualquier caso, la articulación de la utilización de los sistemas de comunicación empresariales para fines de interés representativo se sujeta a la buena fe, de modo que las situaciones excesivamente onerosas para el empresario justificarán, con carácter general, la matización de aquella obligación empresarial. De manera que, cuando los medios materiales estén afectados a la actividad productiva de la empresa, como podría ser la utilización de los sistemas de comunicación, difícilmente podrán emplearlos cuando su uso colisione con la actividad empresarial(21) . El problema entonces reside en determinar en qué medida el correo electrónico están afectados a la actividad productiva y cómo la eventual utilización por parte de la representación colectiva entorpece dicha actividad. Ello impone la necesidad de operar a través de un método esencialmente casuístico proyectando sobre cada caso concreto las circunstancias fácticas presentes, tales como la utilización de los sistemas de comunicación interna con el resto de trabajadores o con el comité de empresa, la relevancia de dichos sistemas en relación a la actividad productiva entre otros. En este sentido, como es conocido, nada impide que la negociación colectiva concrete o desarrolle los derechos colectivos de representación en la empresa y, entre ellos, puede citarse el de comunicación con la representación de los trabajadores.

6. El control empresarial del correo electrónico del comité de empresa o delegados de personal.
De este modo, si se admite el uso del equipamiento técnico de comunicación que emplea la empresa en beneficio de los representantes de los trabajadores con las finalidades aquí indicadas, se somete al principio general de libertad en el ejercicio de los derechos representativos que, en lo que aquí interesa, es tanto como reconocer la presunción iuris tantum de regularidad en su ejercicio. Presunción de probidad que se extiende tanto a las garantías autónomas (por ejemplo, el derecho a disfrutar de crédito horario)(22) como a las que se han considerado meramente instrumentales (tal es el caso del artículo 81 TRET en relación a las garantías de comunicación entre representados y representantes). Consecuencia lógica de ello, ya se indicó supra en relación a los representantes sindicales, es la prohibición de cualquier intervención preventiva con la finalidad de obstruir, censurar o impedir la comunicación entre la instancia colectiva y sus representados(23) . La resolución al conflicto entre el interés empresarial y la libertad de acción de la representación unitaria de los trabajadores es análoga a la presentada con anterioridad en relación a la representación sindical.

En primer lugar, creemos que nada puede objetarse a la articulación de medidas preventivas - por ejemplo, informar de los mensajes que van a distribuirse, siempre que no sea con la finalidad de controlar su licitud(24) -. Asimismo, en segundo término, de forma excepcional, procede el control de las comunicaciones de los representantes colectivos si existen sospechas de un incumplimiento de los principios de utilización, y con la sola finalidad de determinar la naturaleza de las comunicaciones. Cualquier intervención en tales supuestos se articulará sobre el conjunto de miembros de la representación unitaria, salvo que exista una asignación concreta de determinados medios técnicos a cada uno de los miembros o que sea posible la individualización de las comunicaciones en las que intervienen (existencia de códigos personales individualizados para acceder al sistema de comunicación, impresión en el mensaje del emisor)(25) .


NOTAS

1- Vid. Acuerdo Marco Europeo sobre Teletrabajo sobre la adscripción de trabajadores a un determinado centro de trabajo y a los derechos colectivos. Asimismo, vid. un aproximación general a la problemática entre teletrabajo y derechos colectivos en ESTEBAN LEGARRETA, R.: "Teletrabajo y derecho colectivo del trabajo. Algunas reflexiones" en AA.VV.: Descentralización productiva y nuevas formas de organizativas del trabajo, Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, Madrid, 2000, pp. 1018 y ss.

2- SEMPERE NAVARRO, A.V.; SAN MARTÍN MAZZUCCONI, C.: Nuevas tecnologías y relaciones laborales, Aranzadi, Pamplona, 2002, p.149.

3- RODRÍGUEZ-PIÑERO ROYO, M.C.; LÁZARO SÁNCHEZ, J.L.: "Hacia un tratamiento integrado de la comunicación electrónica no profesional" en DEL REY GUANTER, S. (Coord.): Relaciones Laborales y nuevas tecnologías, La Ley, 2005, p. 15.

4- Sin embargo, AGUT GARCÍA, C.: El sindicato en la empresa (secciones y delegados sindicales), Comitè Econòmic i Social de la Comunitat Valenciana, Tirant lo Blanch, Valencia, 1997, p. 632, entiende que el derecho al local adecuado únicamente comprende el amueblamiento y los materiales mínimos como sillas, estanterías, archivadores, mientras que la incorporación de otros medios técnicos de mayor coste (teléfono, fax, ordenador…) debe remitirse a la negociación colectiva.

5- Son a cargo del empresario todos los gastos derivados tanto del uso del local como de los medios técnicos puestos a su disposición. En este sentido, VALDEOLIVAS GARCÍA, Y.: Antisindicalidad y relaciones de trabajo, Civitas, Madrid, 1994, p. 278.; CRUZ VILLALÓN, J.: El reconocimiento legal de la representación y la acción sindicales en la empresa (artículos 8, 9 y 10 LOLS), en "Comentarios a la Ley de Libertad Sindical" (Coord. RODRÍGUEZ-PIÑERO y BRAVO-FERRER, M.), Tecnos, Madrid, 1986, p. 633;

6- Sentencia del Tribunal Constitucional 94/1995, de 19 de junio.

7- Vid. la Sentencia del Tribunal Constitucional 173/1992 de 29 de octubre.

8- Tal y como indica CRUZ VILLALÓN, J.: El reconocimiento legal de la representación…, cit., p. 251, la LOLS ha escogido un sistema mixto para el establecimiento de los derechos de acción sindical en la empresa, de modo que, si bien se contiene en ella un elenco de derechos y competencias, éste es de carácter abierto al remitirse a la posible regulación de los convenios colectivos.

9- El contenido "sindical" de la información resulta, como ha indicado la doctrina, extremadamente amplio. Sin embargo, parece claro que deberá distinguirse la información propiamente sindical de aquella otra netamente política. (Vid. ÁLVAREZ DE LA ROSA, M.: La organización del sindicato en los lugares de trabajo, empresa y administración pública, Civitas, Madrid, 1991, p. 122; CRUZ VILLALÓN, J.: El reconocimiento legal de la representación…, cit., p. 270; AGUT GARCÍA, C.: El sindicato en la empresa…, cit., pp. 567-568. Vid asimismo la doctrina italiana y francesa citada por estos autores en base a las regulaciones análogas del art. 25 St. Lav. y de art. 412-8 del Code du Travail).

10- Vid. ÁLVAREZ DE LA ROSA, M.: op. loc.cit.; ALBIOL MONTESINOS, I.: La acción sindical en la empresa, "Tribuna Social", 1993, nº27, p. 10; VALDEOLIVAS GARCÍA, Y.: Antisindicalidad y relaciones de trabajo, cit., p. 262; CRUZ VILLALÓN, J.: op. cit., p. 272;

11- Vid. VALDEOLIVAS GARCÍA, Y.: op. cit., p. 264.

12- Es conocida la doctrina constitucional de acuerdo con la cual la libertad de expresión encuentra su límite en los derechos al honor, intimidad y propia imagen, así como en otros bienes constitucionalmente relevantes tales como la futura estabilidad de la empresa. Vid., en este sentido, ALBIOL MONTESINOS, I.: El sindicato en la empresa, Ediciones Deusto, Bilbao, 1990, p.132; TUDELA CAMBRONERO, G.: Las garantías de los representantes de los trabajadores en la empresa, 2ª ed., Tecnos, Madrid, 1991, pp. 220 y ss; VALDEOLIVAS GARCÍA, Y.: op. cit., pp. 264 y 265; DEL REY GUANTER, S.: Libertad de expresión e información, cit.

13- El Tribunal Supremo, en Sentencia de 29 de septiembre de 1989 (RJ 6553/1989), se pronunció en su día sobre la restricción o traba del derecho al libre ejercicio del cargo de los representantes de los trabajadores que significa sujetar a dichos representantes a una vigilancia singularizada que no afecta a los demás.

14- Si bien ello no presenta mayores dificultades en los supuestos en que se intervienen comunicaciones telefónicas, la utilización de otros medios, como el correo electrónico, puede llegar a impedir el señalamiento de la extensión material de la actividad de control.

15- En este sentido, en relación a un supuesto análogo como es el tablón de anuncios, la práctica negocial añade la exigencia formal de trasladar a la instancia empresarial copia de los anuncios que pretenden insertarse. Ilustran esta experiencia ÁLVAREZ DE LA ROSA, M.: La organización del sindicato…, cit., p. 124; ALBIOL MONTESINOS, I.: La acción sindical en la empresa, cit., p. 10; CRUZ VILLALÓN, J.: El reconocimiento legal de la representación…, cit., p. 274.

16- AGUT GARCÍA, C.: El sindicato en la empresa…, cit., p. 586 y 587.

17- BAYLOS GRAU, A.;VALDÉS DE LA VEGA, B.: "El efecto de las nuevas tecnologías en las relaciones colectivas de trabajo" en ALARCÓN CARACUEL, M.R.; ESTEBAN LEGARRETA, R.: Nuevas tecnologías de la información y la comunicación y Derecho del Trabajo, Bomarzo, 2004, p. 132.

18- En este sentido, algún autor entendió comprendidos los derechos del artículo 81 TRET en las facultades que se incluyen en la garantía de la libertad de expresión de los representantes de los trabajadores.

19- Vid. CASAS BAAMONDE, M.E.: Representación unitaria de los trabajadores y derechos de comunicación. En torno al artículo 81 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, Akal, Madrid, 1984, pp. 23 y 77. En idéntico sentido, equiparándolo al 8.2 de la LOLS, se pronuncia la jurisprudencia. Vid. la STS de 15 de febrero de 1995 (RJ 1156/1995).

20- En este sentido se ha pronunciado la doctrina. Vid., entre otros, SEMPERE NAVARRO, A.V.; SAN MARTIN MAZZUCONI, C.: Nuevas tecnologías y…, cit., p. 150; GARCÍA VIÑA, J.: "Relaciones laborales e Internet", Revista de Trabajo y Seguridad Social, nº223, p.51.

21- Vid. TUDELA CAMBRONERO, G.: Las garantías de los representantes…, cit., p. 211.

22- Vid., por todos, TUDELA CAMBRONERO, G.: Las garantías de los representantes…, cit., p. 184. En este sentido, la jurisprudencia del Tribunal Supremo ha elaborado la doctrina general sobre la improcedencia de cualquier control, vigilancia o limitación sobre tal derecho. Vid., entre otras, las SSTS de 2 de noviembre de 1989 (RJ 7987/1989), de 5 de diciembre de 1989 (RJ 9191/1989), de 12 de febrero de 1990 (RJ 986/1990). Sin embargo, a ello no se opone la imposición al representante de cursar aviso previo a la empresa con el fin de que ésta pueda comprobar el tiempo invertido. Vid., en este sentido, las SSTS de 15 de noviembre de 1986 (RJ 6348/1986), de 2 de julio de 1987 (RJ 5059/1987), de 4 de abril de 1995 - Sala 3ª - (RJ 4267/1995), seguida posteriormente por los Tribunales Superiores, entre las cuales, las SSTSJ Cantabria de 13 de octubre de 1992 (AS 4758/1992), Madrid de 13 de octubre de 1993 (AS 4651/1993), Canarias de 19 de octubre de 1994 (AS 3990/1994), Murcia de 16 de enero de 1997 (AS 192/1997), La Rioja de 18 de marzo de 1997 (AS 642/1997).

23- Vid. CASAS BAAMONDE, M.E.: Representación unitaria de los trabajadores…, cit., pp. 85 y ss; TUDELA CAMBRONERO, G.: op. cit., p. 226.

24- Vid. CASAS BAAMONDE, M.E.: op. cit., pp. 96 y ss.

25- No se evalúa aquí la ilicitud del contenido y por tanto la responsabilidad individual o colectiva que pudiere concurrir. Puede suceder, bien que los representantes publiquen sus propias opiniones, en cuyo caso la responsabilidad será exclusivamente de quien así procede, bien que sea la opinión del órgano de representación colectiva, atribuyéndose en tal caso la responsabilidad a cada uno de ellos. (Vid. TUDELA CAMBRONERO, G.: Las garantías de los representantes…, cit., p. 211). Se examina únicamente el empleo fraudulento de medios empresariales. En este sentido, la responsabilidad eventualmente exigible por la actuación abusiva o extralimitada de uno de los representantes no se extiende hacia el resto de miembros que integran la representación colectiva en la empresa (Vid. CASAS BAAMONDE, M.E.: op. cit., p. 58).

Garantía de indemnidad, un seguro para el trabajador
  
En algunas ocasiones, los trabajadores soportan situaciones precarias, consienten incumplimientos por parte de la empresa, e incluso miran hacia otro lado ante actuaciones empresariales claramente contrarias al ordenamiento jurídico. La razón que puede justificar que se puedan soportar estas situaciones, es el miedo existente entre las plantillas a iniciar reclamaciones, ya sea por la vía administrativa o judicial, en defensa de sus legítimos derechos, ante una posible reacción de la empresa, represalia, que puede ir desde una degradación en las funciones del trabajador, a una sanción, e incluso a un despido. Para proteger al trabajador frente estas situaciones se ha ido desarrollando fundamentalmente por el Tribunal Constitucional, una garantía especial ante represalias flagrantes del empresario conocida como “garantía de indemnidad”.

Esta garantía se encuentra formalmente consagrada en el articulo 4.2.g) del ET y en el art. 5.c) del Convenio núm. 158 de la OIT, precepto que expresamente excluye entre las causas válidas de extinción del contrato de trabajo “el haber planteado queja o participado en un procedimiento entablado contra un empleado por supuestas violaciones de leyes o reglamentos o haber presentado un recurso ante la autoridades administrativas competentes”. Al hablar de indemnidad o “derecho a la indemnidad” nos encontramos ante uno de esos términos que, a priori, asustan y que, sin embargo, conviene tener muy presente porque la vulneración de tal derecho va a suponer la nulidad de cualquier decisión del empresario. Esto se debe a que estamos ante un concepto que entronca directamente con uno de los derechos fundamentales de toda persona: el derecho a la tutela judicial efectiva. Pero ¿qué es la indemnidad? La garantía de indemnidad, de forma resumida, establece que cualquier acción del empresario que suponga una forma de represalia ante una queja o participación del trabajador en una reclamación frente a la empresa, debe ser calificada como nula.

Como represalia del empresario, debemos entender cualquier acto en perjuicio del trabajador motivado por una reclamación de éste ya sea un cambio de puesto, una sanción, un despido, e incluso la no renovación de un contrato temporal. La nulidad de estos actos significa que no podrán tener ningún efecto, y así por ejemplo, en caso de despido, el trabajador deberá ser repuesto en su puesto de trabajo en las mismas condiciones en las que venía prestando servicio, con pago de los salarios dejados de percibir desde el despido, y sin posibilidad de que la empresa pague una indemnización que la libere de la obligación de readmitirlo. Ahora bien, una vez que la empresa readmite al trabajador hay que tener en cuenta que es muy difícil rehacer la buena relación y que muchas veces el trabajador termina pactando su salida de la empresa.

Si se llega a juicio por vulneración de la garantía de indemnidad, una vez demostrados unos indicios de que ha existido represalia, va a ser la empresa quien tenga que demostrar que sus actos no respondían a una intención de represaliar al trabajador. Por tanto la garantía de indemnidad es un derecho con carácter reparador ya que busca restituir en la integridad de su derecho al trabajador represaliado por el legítimo ejercicio de su derecho fundamental a la tutela judicial efectiva, lo que entronca con la doctrina general sobre la nulidad de las medidas empresariales discriminatorias o lesivas de derechos fundamentales pero, por otro lado, la garantía de indemnidad tiene también una clara faceta preventiva, frente al uso de los poderes empresariales como instrumento de coacción para disuadir a los trabajadores al acceso a los jueces y tribunales; constituye un instrumento muy eficaz para ahuyentar en el ámbito de las relaciones laborales las reticencias de los trabajadores a hacer valer los derechos que les asisten por la vía judicial por temor a las represalias. De ahí que el empresario deba tener especial cuidado al adoptar cualquier decisión que pueda considerarse perjudicial en relación con un trabajador que haya ejercitado una acción judicial frente a la empresa tendente al reconocimiento de un derecho.

Así, la decisión de la empresa deberá estar, en esos casos, doblemente justificada, porque contra la misma es probable que el trabajador alegue que se adopta en represalia por tal reclamación, solicitando la inmediata nulidad de la misma. En estos casos incumbirá entonces al empresario la carga de probar que su actuación obedece a motivos razonables, extraños a todo propósito que atente a un derecho fundamental. Para imponer la carga de la prueba, el trabajador ha de aportar previamente un indicio razonable de que el acto empresarial lesiona sus derechos. Así el principio de tutela judicial efectiva tiene límites y no constituye un seguro ilimitado para el trabajador, al no desplegar sus efectos en todo supuesto imaginable. Así no basta que el trabajador tilde la decisión impugnada de discriminatoria, sino que ha de acreditar la existencia de indicios que generen una razonable sospecha, apariencia o presunción a su favor.

Para que entre en juego el desplazamiento de la carga probatoria, se requiere un principio de prueba revelador de la existencia de un fondo discriminatorio general o de hechos de los que surja la sospecha de una discriminación. Presentada esta prueba, el empresario demandado asume la carga de probar que los hechos motivadores de la decisión son legítimos o, aún sin justificar su licitud, se presentan razonablemente ajenos a todo móvil atentatorio de derechos fundamentales. (C) Mario Naranjo

Para ampliar información descargar este artículo: 
Faustino Cavas Martínez.
Editorial Aranzadi, SA, Pamplona. 2006.
SUMARIO
Delimitación conceptual y regulación de la garantía de indemnidad
Doctrina constitucional sobre el ámbito y alcance de la garantía de indemnidad: el bien jurídico protegido
Represalias empresariales prohibidas

AENA/ENAIRE CONDENADAS AL DESGUACE POR EXTERNALIZACION

AENA/ENAIRE CONDENADAS AL DESGUACE POR EXTERNALIZACION